【成果主義への静かなる報復】

成果主義の弊害として、「設定する目標が低くなっている」「失敗を恐れ て、高い目標にチャレンジしなくなった」という指摘がよく聞かれる。目標 がどれくらい達成できたかが評価され、それがひいては給与にも反映され る。だからハードルをクリアできるよう目標設定を低くし、リスクを回避し ようと部下たちは考えるのだという。

それが事実なら、目標を立てた時点で勝負はついている。半面、「そんな ことはない」と、上司や人事部門は言う。「目標は、上司と部下の話し合い によって決まるのだから、一方的に低く設定しようとしたところで、不可能 だろう」。

そもそもチャレンジシートなどと呼ばれる目標メニューのリストは、まず 部下が作り、それを上司が判断して完成品となる。それならば、なぜ部下た ちは、上司にそれと悟られないような巧妙な目標設定が可能なのか。

「現場の事情に精通しているからですよ」と、あっさり語ったのは、不安 神経症を経験した31歳のSさん（金融、男性）。それだけなら話は簡単だ。 上司は現場に精通するだけの努力を惜しまねばよい。そのうえで、「この目 標は低い」と指摘すればよいのだ。

だが、どんな目標を設定しようと、最終的な評価は目標をどれだけ達成で きたかで決まる。Sさんは上司から、「成果が出なければ、戦力外通告する」 と言われてしまったという。脅されたうえに、上司が掲げた数値の曖昧さや、 下された評価のいいかげんさに振り回されて、Sさんは仕事が手につかなく なった。

こうなれば、上司と部下のバトルが始まる。そっちがそうなら、こっちに も考えがある。やられたのだから、やり返す−−−こうしたつまらぬ争いが、 職場のあちらこちらで発生することになる。

部下たちにとって、自由になる裁量は限られている。ならば静かなる報復 を試みよう。一方的な評価を受けて体を病むくらいなら、密やかなる抵抗を 試みよう。そうした思いが評価される側にわいてくるようになると、Sさん は指摘する。

成果主義の推進者たちは「一人ひとりのカが十分に発揮されれば業績は後 からついてくる」と説き、「さぼっている人にはそれなりのペナルティーを」 と主張する。そこには、人間を改造しようという意図が垣間見える。

「成果主義は米国的なシステムだが、米国の企業には人間改造的な仕掛けが ない。外枠にはめてやろうというモールデイング（molding）といった姿勢 が、人間に合わないことを知っているからです」。米国企業に長くいたこと のある方は、そう語った。ならば、成果主義は日本流に換骨奪胎されて導入 されてしまったのかもしれない。

元来、チームワークを重視し、縁の下の力持ち的な存在を認めてきた日本 企業にとって、現代にふさわしい人事システムとはどういうものだろうか。 少なくとも、同じ働く者同士が、バトルを生み出すようなものではないこと だけは確かだろう。

［出典:日経ビジネス、2008/03/17号、荒井千暁＝産業医］

参考；
荒井千暁（あらい・ちあき）氏
1955年生まれ。
新潟大学医学部卒業。東京大学大学院医学系研究科修了。医学博士。
現在、大手製造企業にて統括産業医の立場から、働く人 の心のケアを行っている。
近刊に『人を育てる時代は終わったか』（PHP研究所）。

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